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L'entreprise du mois


La démarche compétences fondement d’une politique sociable durable
La pratique de l’usine d’Imphy

Marie France Coudoin
Ils voulaient accroitre la performance de l’usine et faire de celle-ci un lieu d’épanouissement professionnel pour tous les salariés. L’aventure commence en 1974 l’équipe dirigeante de l’usine d’Imphy : Pierre Legendre, Julien Pages, Jacques Lauvergne, Guy Jayne va créer le concept de « démarche compétence » Celui-ci s’oppose à la pratique traditionnelle d’une définition par poste où le coefficient du salarié est lié au poste et non aux compétences qu’il possède. Pour progresser l’opérateur doit attendre qu’un poste d’un niveau supérieur se libère. Avec la logique compétence il peut progresser horizontalement en acquérant de nouvelles compétences. Du coup sur une même installation des salariés peuvent avoir des coefficients différents. Les possibilités de promotion dans le métier restent ouvertes dans la mesure où les compétences restent acquises. Encore faut-il s’accorder sur la notion de compétence. Celle-ci est clairement définie dans un accord signé par la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et la CGT-FO. Il s’agit «d’un savoir-faire opérationnel, validé, qui comprend des connaissances, une expérience, des capacités à agir en vue d’un résultat visible mesurable en situation de travail.» La DRH Marie France Coudoin, qui a durablement contribué à la gestion et au développement de la démarche, décrit la mise en œuvre : « ce savoir-faire ne se limite pas au domaine technique, il inclut les domaines économique, relationnel, sécurité santé environnement.» Les différents emplois de l’entreprise ont été analysés par la hiérarchie avec la participation d’opérateurs et techniciens de l’emploi concerné.
Se pose immédiatement la question de la validation des nouvelles compétences acquises. Le savoir-faire opérationnel est décrit pour chacun des métiers en terme d’action : être capable de… ce qui permet de préciser les niveaux de classification pour chaque métier. Les critères sont connus de tous pour permettre à chacun de construire son parcours professionnel avec l’identification des besoins en formation correspondant. Un référentiel de compétence constitue l’outil de base dans la conduite de l’entretien professionnel.
La démarche ne se limite pas au seul concept de compétence, elle promeut le développement des compétences de chacun. Elle vise à mettre en œuvre une organisation du travail évolutive.
Le système d’évaluation dans le cadre d’un changement de coefficient fonctionne dans l’usine d'Imphy (aujourd’hui Apéram Alloys) depuis I974.. Il était à l’époque très novateur. L’évaluation est collégiale à travers une commission composée de la hiérarchie de l’intéressé, d’un autre encadrant, d’un collègue d’un coefficient au moins égal à celui visé par l’intéressé et d’un représentant de la DRH. L’évaluation prend la forme d’un contrôle continu en situation de travail par les membres de la commission. La composition de ces commissions fait que chaque salarié peut, au cours de sa carrière, se trouver en situation d’évaluateur expérience enrichissante et valorisante.
Cette révolution culturelle s’appuie sur quatre objectifs fondateurs :
*Développer en permanence le potentiel individuel et collectif du personnel. Dans un contrat gagnant-gagnant l’entreprise fournit les moyens et le salarié s’engage à les mettre en œuvre.
*Rechercher l’expression des idées de tout le monde car chacun a des propositions à formuler sur l’installation qu’il conduit et sur les pistes de progrès possibles. L’encadrement doit encourager les suggestions puis les traiter.
*Chaque salarié doit pouvoir prendre en charge, à son niveau, la totalité de sa fonction. Dans les taches d’exécution il y a aussi une part de réflexion, d’autocontrôle et une dimension économique.
*L’encadrement doit exercer ses responsabilités dans tous les domaines de la gestion d’une équipe : formation-organisation, … La fonction RH vient en support.
Quarante ans après la mise en œuvre de la démarche compétence les objectifs et principes initiaux prouvent leur validité. A la fin des années 2000 Imphy a inspiré l’accord ACAP 2000 (accord pour la conduite de l’activité professionnelle) d’Usinor aujourd’hui ArcelorMittal.
Dans l’usine d’Imphy les témoignages de la pertinence de la démarche compétence sont nombreux. L’organisation du travail souple et réactive a permis de répondre aux demandes des clients en faisant mieux que les concurrents grâce au capital de compétences mobilisables. Au démarrage de cette transformation plus de la moitié des salariés effectuaient uniquement du travail d’exécution au coefficient le plus bas. Quelques années plus tard il n’y avait plus d’ouvriers classifiés OS mais des opérateurs et techniciens d’atelier exerçant un métier dans une organisation apprenante. Une réelle culture du collectif s’est développée avec un fort sentiment d’appartenance et de fierté du métier.
Dans cette étude (disponible sur demande) la DRH Marie France Coudoin étaye et illustre sa conviction que "performance économique et performance sociable" sont indissociables. Elle présente également, outre les points résumés ci-dessus, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mise en place à Imphy à la fin des années 2000, le rôle des acteurs : direction, encadrement, la DRH, le salarié, les représentants du personnel.